Blog

Falar de geração Y, geração Z e conflito de gerações no ambiente empresarial já não é novidade. Há alguns anos esses “fenômenos” já vêm sido percebidos e discutidos, principalmente no mundo corporativo. No entanto, o desafio que esse cenário traz, não só parece continuar presente, como em determinadas situações parece aumentar cada vez mais.

Em função das características da Era da Informação e do Conhecimento, vivenciamos um ritmo acelerado, onde as mudanças acontecem constantemente e com muita rapidez, o que interfere diretamente nas gerações. Geração pode ser entendida como um conjunto de pessoas que nasceram num mesmo período e que compartilham algumas semelhanças comportamentais. As gerações mudavam, antigamente, aproximadamente a cada 20 anos, hoje esse período está encurtando, temos gerações diferentes a cada 10 anos, mais ou menos.

Choque de gerações

Por conta disso, nos último anos temos falado muito do conflito ou choque de gerações dentro das empresas. Convivem no mesmo ambiente profissionais das gerações Baby Boomers (nascidos entre 1945 e 1964), X (nascidos entre 1960 e 1979), Y (nascidos entre 1980 e 1990) e agora a Z (nascidos a partir de 1990). Não existe um consenso entre os autores sobre o período que caracteriza cada geração, mas a variação é pequena entre um teórico e outro.

A tão famosa geração Y foi a que desencadeou muitos estudos e análise dessa questão geracional no mundo corporativo. Isto porque é a geração também chamada de “Geração do Milênio” ou “Geração da Internet”, porque nasceu na Era da Informação e do Conhecimento. Já nasceu “plugada” e conectada, o que provocou o desenvolvimento de comportamentos bastante distintos da geração anterior.

+ Engajamento de equipe: quais os fatores que influenciam?

A geração Y é da época onde tudo é descartável, desde objetos e eletrodomésticos, até as relações. Nasceu aprendendo que é possível descartar, trocar, pois seus pais trabalharam duro a vida toda para proporcionar aos filhos o que não receberam quando criança. Portanto, é uma geração que não aceita qualquer função ou atividade profissional, é uma geração que viu seus pais trabalhando muito e usufruindo pouco, e que busca qualidade de vida. É uma geração que não consegue ficar muito tempo realizando uma mesma atividade, precisa de dinamismo, de movimento, de mudança. É uma geração que quer flexibilidade e que, muitas vezes, tem dificuldade de respeitar hierarquia.

Em meio a tudo isso, os líderes enfrentam um grande desafio ao liderarem equipes das novas gerações. Precisam conseguir extrair o melhor de cada um, lidar com as diferentes formas de pensar e agir e ensiná-los a conviver com as demais gerações. Para contribuir nesse processo, trouxe a teoria da Liderança Situacional (1) que propõe um ajuste no comportamento do líder, conforme determinadas características da equipe.

Estilos de liderança

O líder precisa adotar um estilo de liderar, conforme o grau de maturidade da equipe, no que se refere a maturidade técnica e relacional. Existem quatro graus de maturidade: M1, M2, M3 e M4. Os profissionais que não possuem capacidade técnica e nem vontade de assumir uma responsabilidade por alguma tarefa não se sentem seguros para realizar a atividade profissional, é o caso dos que se enquadram na M1. Por tanto, o líder, nesse caso, precisa ter um estilo mais de “determinar”, dar uma orientação e supervisão clara e precisa. Precisa estar próximo da equipe, acompanhando e direcionando suas atividades.

Uma equipe M2, em que as pessoas não tem capacidade técnica, mas se sentem dispostos e engajados com a atividade, solicitam um estilo do líder de persuasão. Trata-se de direcionar as atividades, por conta da inabilidade técnica da equipe, mas ao mesmo tempo lhe oferecer apoio e reforçar o engajamento e a motivação das pessoas.

Quando a maturidade da equipe está entre moderada e alta, M3, o líder precisa compartilhar, os profissionais possuem capacidade técnica, mas não estão dispostos a fazer o que o líder quer. Essa falta de disposição pode ser insegurança ou falta de confiança em si mesmo, ou até mesmo desmotivação.

Diante disso, o líder precisa abrir um canal de comunicação transparente e eficaz com a equipe, saber ouvir e compreender as necessidades da equipe. Precisa envolver as pessoas nas tomadas de decisão, para que se sintam responsáveis pelas atividades e mais seguros para realiza-las, uma vez que capacidade técnica já possuem.

Frente a uma equipe M4, com alta maturidade técnica e comportamental, o líder precisa delegar. O líder pode dar mais autonomia para equipe, confiar e dar apoio mais à distância. O líder mais diretivo com uma equipe M4 tende a desmotiva-la.

Entende-se então que o líder precisa ajustar seu estilo de liderar, conforme a maturidade da equipe, ora precisa ser mais autocrático (não autoritário), ora mais democrático, ora mais liberal. Para isso, o líder precisa ter um profundo conhecimento de sua equipe e uma flexibilidade para ajustar seu estilo, conforme a necessidade das pessoas e da situação. Até porque, a maturidade da equipe pode variar conforme a tarefa, então alguém que era M4 para uma atividade, pode se tornar M1 ou M2 para uma nova atividade profissional.

+ Como dar feedback

Conclusão

Ser líder é saber ouvir sua equipe, tanto através linguagem verbal como através da não-verbal. É também se conhecer profundamente e reconhecer os estilos de liderança que tem mais facilidade de desempenhar e aqueles que precisa buscar se desenvolver. É ser flexível, estratégico e empático.

(1) HERSEY, Paul; BLANCHARD, Kenneth H. Psicologia para administradores: A Teoria e as Técnicas da Liderança Situacional.